ספינת הפדרציה וויאג'ר נמצאת בסיטואציה ייחודית מבחינה ניהולית, אשר מחייבת את העומדת בראשה למצוא פתרונות יצירתיים ולבחון באופן קבוע את גבולות היכולת שלה. הפעם אנחנו עומדים בפני מצב שבו סגן המנהלת מקבל החלטה שאינה בסמכותו ויוצא למשימה שיכולה ברמת וודאות גבוהה לסכן את חייו ואת חיי שאר האנשים בארגון.
אילו הארגון (וויאג'ר במקרה הזה) היה נמצא בסביבה נורמלית, היינו אומרים שיש למנהלת שלו מגוון אפשרויות פעולה בעקבות מעשה חסר אחריות ומסוכן של הסגן שלה. היא הייתה יכולה לפטר אותו כמובן, ובמקרים מסוימים גם להגיש נגדו
תלונה במשטרה (שימוש לרעה במשאבי הארגון, גניבת ציוד וכו').
אבל וויאג'ר אינה פועלת בסביבה נורמלית, ויש לכך שתי השלכות עיקריות בפרק הזה;
הקפטן לא יכולה להרשות לעצמה לאבד את הקצין הראשון. אבדן שלו יהיה פגיעה אנושה בניהול של הארגון ובמוראל של הצוות. אין לה תחליף בשבילו, וזה מאלץ אותה לסכן את כל הארגון כדי לנסות לחלץ אותו. בנוסף לכך, מרחב הענישה שעומד לרשותה דיי מוגבל, ובסופו של דבר מסתכם בשיחת נזיפה ופרצוף מאוכזב שאליהם מצטרפת אמירה שכאילו נלקחה מפרק של סדרת ילדים דידקטית: היא רושמת לו הערה בתיק האישי למרות שזה חסר משמעות, והוא אומר "זה משמעותי בשבילי כי זה אומר שאכזבתי אותך".
בפרק ST:VOY S02E11 Maneuvers זאת הפעם השנייה שקצין בכיר מחליט שהוא יהיה זה שיציל את המצב, על ידי כך שייצא למשימה מסוכנת לבדו ומבלי להודיע או לקבל אישור מהממונה עליו. בפעם הקודמת זה היה קצין הביטחון, עכשיו זה הקצין הראשון. מה אנחנו יכולים ללמוד מזה על האופי הניהולי של קפטן ג'יינווי, על מערכת היחסים שלה עם הצוות הבכיר שלה, ועל התרבות הארגונית בוויאג'ר?
צ'קוטה אומר ש"היא הייתה הבעיה שלי. בעיה שהרגשתי שהיא אחריות שלי לפתור". אז נכון, אנחנו מצפים ממנהלים בכירים, ובכלל מעובדים, שייקחו אחריות על הבעיות שלהם ויתמודדו (לדוגמה כאשר טום פאריס וניליקס רבים סביב היחסים האישיים שלהם עם קס, הקפטן שולחת אותם לפתור את זה בעצמם). יכול להיות שהתרבות הארגונית שג'יינווי יצרה מעודדת עצמאות יתר וחוסר לגיטימציה לשתף אותה בבעיות, אבל אנחנו רואים לאורך הסדרה שהצוות דווקא מרגיש יחסית בנוח לידה וכן משתף אותה בעניינים אישיים. מצד שני, לשתף בעניינים אישיים זה לא בדיוק דומה ללשתף בבעיות.
התגובה של הסגן לנזיפה שופכת יותר אור על הנושא. הצוות הבכיר מייחס חשיבות גדולה להערכה של המנהלת, ואחד הדברים שהכי מפחידים אותם הוא האפשרות שיאכזבו אותה. הם רוצים שהיא תהייה גאה בהם, כמו ילדים שצריכים שאמא תאהב את הציור שהם ציירו בגן.
גם בפרק Prime Factors המהנדסת הראשית וקצין הביטחון עומדים לשיחת נזיפה, כאשר הנשק היחיד שהמנהלת שלהם יכולה להפעיל נגדם הוא שהיא מאוד מאוכזבת. כשהיא שואלת את טובוק איך הוא מסביר את ההתנהגות שלו, הוא אומר שזה פשוט; מטרת העל של הארגון – להביא את הצוות הבייתה – היא ברורה, הייתה כאן הזדמנות לקדם אותה, אך הסטנדרטים של המנכ"ל לא מאפשרים לה לנצל את ההזדמנות הזאת ולכן הוא חסך ממנה את הדילמה. קצין הביטחון, (הוולקני) האחראי על שמירת החוק, שבר את הכללים למען המנהלת שלו. גם קצין הביטחון וגם הסגן ידעו בבירור שיהיו תוצאות חמורות למעשים שלהם, אבל הם חשבו שהם תורמים לקידום מטרות העל של הארגון והצדיקו באופן כזה את הפעולות שלהם.
ברור לכולנו שמנהל בארגון לא יכול להרשות לעצמו שעובדים בכירים יקבלו החלטות בעלות משמעות אסטרטגית בלי לשתף אותו, ובוודאי בלי לקבל אישור. גם אם ההחלטות האלה נועדו לכאורה לקדם את מטרות הארגון. העובדים שהתכוונו לטובה סיכנו את הארגון, גרמו לערעור הסמכות הניהולית ולפגיעה בסדר ועקרונות המנהל התקין בארגון. אבל עושה רושם שהמנהלת לא רואה צורך בנקיטת פעולות נרחבות יותר, ומבחינתה שיחות הנזיפה והאכזבה מספיקות.
לדעתי זאת גישה מוטעית.
מצב בו העובדים מחויבים ברמה עמוקה כל כך למטרות הארגון הוא מצב נהדר, כמעט אוטופי. מצב שבו עובדים פועלים מאחורי הגב של ההנהלה מוביל לאנרכיה וכאוס, והתנהגות כזאת עלולה בטווח הארוך לפגוע ביכולת הארגון להשיג את מטרת העל שלו. לעובדים קל יותר לראות את המשמעויות המיידיות של הפעולות שלהם ואת התרומה שלהן לכאורה, אך זהו תפקיד ההנהלה הבכירה להתוות את האסטרטגיה הארגונית מתוך ראייה של התמונה הרחבה, ניתוח של המורכבות בפעילות, וניהול הסיכונים.
כתבתי כבר בעבר שבצוות מעורב לאחר מיזוג כפוי, צפויות להתגלות בעיות, ושהנהלת הארגון הייתה צריכה להיות ערה להן. לכאורה הצוות הממוזג אמור היה לאמץ את הערכים, העקרונות והתרבות של צי הכוכבים, אבל לא פעם אנחנו נחשפים להשפעות של תרבות המאקי האנרכיסטית. הדוגמאות שדיברתי עליהן היום ממחישות עד כמה נחוצה הייתה ההתערבות וההכוונה בתרבות הארגונית של וויאג'ר כדי לשמר את הערכים שהמנהלת רואה כחשובים. בהתנגשות בין שני הכיוונים האלה, יש מקום לבחון יחד עם העובדים את הערכים שבבסיס התרבות הארגונית, ובהתאם להכין תכנית לחיזוק הערכים הרצויים.