מסע בין כוכבים: וויאג'ר היא סדרה נהדרת כחומר לימוד בקורס מיזוגים ורכישות ליועצים/מנהלים.
הסדרה מתחילה במיזוג כפוי בין שני ארגונים בעלי תרבות שונה מאוד.
בדרך כלל כשמתכננים מיזוג כזה, נעשית (או, לפחות, צריכה להיעשות) עבודת הכנה יסודית גם בארגון הקולט וגם בארגון הנקלט. צריך להכין את העובדים, להבין איפה צפויים פערים בין הצוותים של שני הארגונים, לתכנן את ההשתלבות של אחד בשני, למפות נקודות סיכון ולהכין תכניות מגירה להתמודדות איתן.
במקרה של וויאג'ר, המיזוג לא היה צפוי ונכפה על שני הארגונים בכורח המציאות.
בארגון הקולט (ספינה של צי הכוכבים) יש תרבות ארגונית סמי-צבאית. זוהי תרבות שכוללת בין היתר היררכיה פיקודית, קוד לבוש, נהלים ופרוטוקולים לביצוע משימות שונות. אנחנו מדברים על ארגון ענק, רב לאומי, עתיר משאבים, שקיים כבר יותר מ-200 שנה, ופועל בפריסה רחבה מאוד.
הארגון הנקלט (צוות של מאקי) הוא בעל תרבות ארגונית ממש הפוכה. כאוטית, אנרכיסטית, ספונטנית. זהו ארגון קטנטן, דל משאבים, שפועל בתחום צר וממוקד. סטארטאפ, אם תרצו.
אפילו במצב שבו השילוב של שני ארגונים כאלה מתוכנן מראש במשך חודשים על ידי טובי המומחים, זוהי משימה מורכבת מאוד גם ברמה התפעולית ובעיקר ברמה האנושית. נתוני הפתיחה של וויאג'ר הרבה יותר גרועים.
בפרק "Learning Curve" אנחנו מגלים שקבוצה של עובדים מהארגון הנקלט חווה קשיי הסתגלות בולטים במיוחד למצב, עד כדי חוסר יכולת לעבוד בהתאם לנהלים המקובלים בביתם החדש. הארגון מחליט לא להעניש אותם, אלא לשלוח אותם לקורס פנימי מזורז, כתחליף להכשרה אקדמית של ארבע שנים אותה עברו כל העובדים בארגון הקולט. החלטה חכמה תחת הנסיבות הקיימות.
יש פה כמה בעיות.
ראשית, גם המנהלת של הארגון הקולט וגם המנהל לשעבר של הארגון הנקלט, היו צריכים לדעת שלהלביש את כולם באותם מדים לא מספיק כדי להפוך את העובדים לצוות הומוגני שעובד ביחד באופן חלק.
מיד לאחר המיזוג הכפוי, המנהלים היו צריכים לשבת ביחד ולהכין תכנית הכשרה והדרכה לעובדים הנקלטים כדי להתאים את הידע והיכולות שלהם לדרישות של הארגון החדש. בנוסף, הם היו חייבים לתת את הדעת לקשיים האנושיים, הפסיכולוגיים, ולתת להם מענה הולם. התעלמות מהבדלי התרבויות הבולטים וציפיה שאפשר להגיד "עכשיו אתם צוות אחד, תתרגלו" ושזה יפעל כמו קסם, היא גישה ניהולית שגויה וכושלת, אשר הביאה ללא מעט תקלות בהיסטוריה הארגונית הקצרה שראינו עד עכשיו.
בעיה נוספת היא שהקצין שהופקד על הדרכת הצוות הנקלט מתייחס אליהם כאילו הם צוערים רגילים בקורס שהוא מעביר באקדמיה. מדריך מנוסה היה צריך להתאים מראש את תכנית ההדרכה למאפיינים הספציפיים של החניכים שלו. הוא היה צריך לקחת בחשבון שהם לא עברו את מבחני המיון המפרכים, שיש להם יכולות פיזיות וקוגניטיביות שונות, ושהם לא בחרו להיות שם.
הוא היה צריך לספק להם יותר הסברים, ולבוא בגישה יותר אמפתית. ייתכן גם שהוא היה צריך להגיש את תכנית הקורס לאישור המנהלת מראש, ואז היא הייתה צריכה להעיר לו בנושא.
הייתי מצפה מארגון כמו צי הכוכבים, שחלק מהותי מהביזנס שלו הוא להיות רב תרבותי, שיהיה לו יותר ניסיון באיחוד ושילוב אנשי צוות מרקע תרבותי שונה, ושמנהלים בכירים יהיו מודעים לצורך באפיון הבדלים בין תרבותיים אצל עובדים חדשים כדי לבנות להם תכנית קליטה מתאימה.